Génération Y, digital natives : quel management à l’heure du numérique ?

La marque employeur des entreprises est de plus en plus soumise aux exigences des candidats potentiels. Comment attirer et fidéliser la génération Y et les digital natives en entreprise face à leurs attentes ? Albéric Guigou, co-fondateur de ReputationSquad, revient sur les profils de ces générations et les méthodes de management RH au sein de son entreprise.

Quels sont les métiers de ReputationSquad ?
Puisque nous gérons l’e-réputation d’entreprises, de marques et de personnalités, nous avons besoin de différents types de profils : des juristes spécialisés dans le droit de l’Internet et de la propriété intellectuelle ; des chefs de projet technique qui ont en charge la mise en place de veille, de sites, d’applications pour nos clients ; des communicants qui s’occupent de la stratégie globale de communication ; des spécialistes des réseaux sociaux ; des community managers ou encore des graphistes et des développeurs pour renforcer la présence de nos clients sur Internet.

On a beaucoup entendu parler de la génération Y et des digital natives, quelles sont, selon vous, leurs particularités ?
La recherche de sens par rapport à leur fonction dans l’entreprise et leurs missions. Ils ont besoin d’être motivés mais pas uniquement par la rémunération.
La recherche de sens également dans la croissance de l’entreprise, les perspectives d’évolution, l’impression de construire quelque chose. De plus, pour ces générations le temps passe très vite, ils ont toujours besoin de nouveautés. 

Percevez-vous des différences notables entre les deux ?
Avec l’accès permanent au web et aux réseaux sociaux, certains digital natives rencontrent de vraies difficultés à ne pas transformer leur travail en loisir et à ne pas perdre ainsi en efficacité. Ces derniers ont en permanence à disposition un outil de travail qui est aussi ludique. La génération Y n’a pas tout à fait le même rapport à ces technologies, elle est moins connectée aux réseaux sociaux.

Quelle est la part de la génération Y dans les profils que vous recrutez ? A-t-elle des prédispositions pour vos métiers ?
Nous avons des collaborateurs âgés de 23 à 31 ans. Des personnes qui ont une compréhension instinctive, une culture très ancrée sur les problématiques liées à notre activité. Ils ne se forcent pas pour comprendre l’écosystème de nos clients sur Internet. C’est d’ailleurs là qu’ils se renseignent eux-mêmes, qu’ils ont appris à s’informer, ils ont donc les bons réflexes.

Les valeurs et la culture de l’entreprise sont-ils toujours des vecteurs de communication RH d’actualité pour attirer ces générations ?
Plus que jamais ! Les candidats potentiels se renseignent davantage sur l’entreprise grâce notamment aux réseaux sociaux et aux sites Internet. Nous essayons donc d’offrir des indices intéressants aux potentielles recrues pour les attirer et faire de même pour nos clients. Avant, la marque employeur était réservée aux grands groupes qui pouvaient se permettre de la développer. Aujourd’hui, une agence de 30 personnes comme la nôtre peut en avoir une avec peu de coûts et démontrer l’intérêt de rejoindre l’entreprise.

Quelle est votre approche en matière de communication et marketing employeur pour séduire les jeunes ? Impliquez-vous vos collaborateurs ?
Notre spécificité, c’est le travail en équipe projet. Nous réunissons des compétences et des expertises selon les disponibilités et surtout selon les problématiques. Cette dimension de travail en équipe, excluant le cloisonnement, est très appréciée des nouvelles générations. Nous impliquons nos collaborateurs en créant et développant des outils participatifs en interne. Nous avons aussi une boite à idée virtuelle, nous mettons nos collaborateurs en avant en les présentant en vidéo ou en photos sur le site Internet et les encourageons à être visibles et actifs sur les réseaux sociaux.

En matière de fidélisation, votre stratégie est-elle globale, individualisée ou se positionne t'elle comme un mix des deux ?
Chez ReputationSquad, nous essayons d’avoir les comportements et les outils participatifs pour que les collaborateurs se sentent impliqués dans les différents aspects de la vie en entreprise. Nous avons par exemple développé une newsletter interne, ainsi qu’un magazine, « The Networker », à destination de nos clients et partenaires qui est alimenté par les membres de l’équipe à tour de rôle en fonction des sujets qui les intéressent.

Quel type de management mettez-vous en place ?
Nous adoptons un management de type horizontal, sans hiérarchie trop marquée. Avec la possibilité pour les collaborateurs d’avoir accès à mon associé ou moi-même toute la journée. En étant deux, nous avons l’opportunité d’adopter deux types de management différents et complémentaires. L’un est plus paternaliste, l’autre plus managérial au sens classique du terme.

Pour conclure, vaut-il mieux apprendre à manager les générations Y ou Z ou apprendre à manager les jeunes générations tout simplement ?
Chaque génération arrive avec ses attentes et possède ses particularités. Aujourd’hui, il y a une problématique commune de recherche de sens et du goût du loisir qui est plus prononcée qu’auparavant. Il est donc plus difficile de les fidéliser et de les manager. Les digitals natives veulent, en plus, utiliser leurs propres outils. C’est la pratique du « bring your own device », vouloir rajouter ses outils professionnels à ses outils personnels. Une problématique particulièrement difficile à gérer pour les entreprises de petite taille qui n’ont pas le personnel, ni l’expertise, ni le temps pour gérer ces questions.

Notre avis : Nous avons remarqué plusieurs dénominateurs communs aux candidats de la génération Y que nous rencontrons et nous conseillons à nos clients de l'intégrer dans leur politique RH :
- Ils sont en quête de sens : ils recherchent une cohérence entre leur vie professionnelle et personnelle, entre leurs valeurs et celles de l'entreprise pour laquelle ils travaillent. Quand
c'est le cas, ils sont prêts à s'engager fortement.
- Ils doivent être nourris intellectuellement et changer souvent de sujets pour se former et avancer.
- Enfants de la crise, ils sont réalistes sur ce qu'ils peuvent attendre de l'entreprise, ils savent que la relation est fragile, tout peut s'arrêter du jour au lendemain même si ils sont performants.
- Ils ne s'attachent pas et s'engagent tant que le deal est « win-win ».

Finalement, cette génération s’adapte à cet environnement de crise conjoncturelle, sans état d’âme, allant droit au but.