L’éthique du recrutement sur les réseaux sociaux

Anne Céline Lejeune et Marianne Gasser (mgaclpartners) apportent leur éclairage sur l’éthique du recrutement face aux défis des réseaux sociaux.

Les réseaux sociaux donnent accès à un certain nombre d’informations sur les candidats. Dans quelles mesures ces données peuvent-elles être prises en compte dans votre besoin de recrutement ?
L’utilisation des réseaux sociaux se base avant tout sur le niveau et les compétences recherchées par le client. Même si nous nous rendons à 80% du temps sur Viadeo et LinkedIn, surtout pour la partie recherche de candidats. Et, à l’inverse d’autres cultures comme aux Etats-Unis, nous nous interdisons de consulter Facebook qui doit rester un réseau personnel.

Les informations personnelles n’ayant pas forcément de lien avec un poste proposé, leur usage ne risque-t-il pas d’induire des discriminations ?
Il n’y a pas plus de risques qu’avec un CV. Sur les réseaux sociaux professionnels, nous retrouvons des informations supplémentaires que les candidats ont volontairement ajoutées telles que les photos ou hobbies.

Que pensez-vous de l’utilisation des activités extra-professionnelles dans le cadre du recrutement ?
Les entreprises demandent de plus en plus de compétences mais aussi de savoir-être. Cela étant, il est primordial que les informations extra professionnelles soient pertinentes par rapport au contexte professionnel. Etre membre du réseau Alumni d’une école ou d’une association démontre un certain engagement et témoigne de valeurs morales. Si l’on recherche dans le secteur de la communication politique, l’engagement dans un think tank est apprécié. Aujourd’hui, la présence sur les réseaux sociaux s’analyse de plus en plus par mots clés. Il faut donc arriver à se différencier.

Le niveau d’activité, l’influence ou le degré de connexion d’un candidat sur les réseaux sociaux fournissent-ils un éclairage utile et valable dans le contexte d’un recrutement ?
Pour certains métiers de la communication : Community Manager, attaché de presse, marketeur… l’influence digitale est un vrai critère de sélection. C’est valable aussi pour les responsables de recrutement. Car leur niveau d’influence et leur présence sur les réseaux sociaux est révélateur de la façon dont ils gèrent leur sourcing. Ce n’est pas la quantité qui importe alors, mais le niveau des relations et leur diversité.

Que pensez-vous de la charte éthique du recrutement via les réseaux sociaux, initiative de l’association A Compétence Egale ? Estimez-vous que dans la pratique cette charte soit aisément applicable ?
S’interdire d’aller sur Facebook, de fournir des données personnelles à nos clients… nous le pratiquons déjà, c’est donc possible. D’autre part, nous accompagnons également les candidats qui ne trouvent pas de poste rapidement à faire un branding personnel. Car même sur les réseaux professionnels, certaines données peuvent être mal interprétées.

En conclusion, qu’elle est la posture morale à adopter pour garantir un recrutement éthique et équitable sur les réseaux sociaux ?
Les recruteurs ont une grande responsabilité vis-à-vis de l’entreprise et du candidat. Or, ils ne sont pas toujours formés à recruter sur les réseaux sociaux. Nous sommes de plus en plus dans une société du casting, où l’on élimine les personnes de manière plus ou moins arbitraire. Lorsqu’il existe un doute sur le savoir-être d’un candidat, on préférera donc prendre des références professionnelles ou effectuer un test de personnalité pour infirmer ce doute. Il faut respecter des méthodes pour apporter une éthique au recrutement sur les réseaux sociaux.