L’executive candidate experience

L'expérience candidat fait l'actualité. Elle était à l'honneur à #rmsconf et les leaders du e-recrutement de Talensoft à TMP en passant par Viadeo la mettent en avant et montrent une très grande expertise en la matière. Pour autant, il reste une part majeure de l'expérience candidat qui échappe à la sphère technologique. Nous serions même tentés de penser que l'essentiel de l'expérience candidat se produit off-line, lors d'interactions humaines "à l'ancienne". A fortiori dans le cas de l'executive search où un grand nombre de missions se produisent encore à l'écart des parcours numériques.

Anne-Céline Lejeune, Marianne Gasser, vous êtes spécialistes de la "chasse de tête" dans les domaines fortement marqués par le digital : la communication et le marketing. Quelle est la part du off-line dans vos recrutements ?
Nous nous partageons finalement à parts égales entre le « on » et le « off » dans notre process de recrutement. La partie approche/ciblage se passe beaucoup sur le web. Nos collaborateurs chargés de recherche sont rompus à la recherche online via les cvthèques et bien sûr les réseaux sociaux professionnels. Nous sommes très présents sur les réseaux sociaux, nous communiquons très largement au travers de notre blog, ce qui génère beaucoup de contacts également avec notre communauté de candidats.

Rien ne vaut ensuite le contact direct avec un candidat, via le téléphone ou l'entretien face to face. Nous approchons des humains, nous avons donc un contact humain. Nous sommes très attentives lors des entretiens. Nous sommes à l'écoute de leurs besoins et interrogations, nous les écoutons sur leur parcours, nous nous efforçons de leur donner toutes les clés du poste pour lequel nous les rencontrons. C'est beaucoup de temps, mais c'est de notre point de vue la clé de la réussite d'un recrutement.

Vous vous adressez à des profils rares, plus en position d'offreurs que de demandeurs. Quelles sont les attentes de ces candidats "haut de gamme" vis à vis du recrutement et de l'information qui leur est donnée ?
Les profils rares sont conscients de leur rareté, ils savent qu'ils sont très recherchés car forcément très sollicités par de potentiels recruteurs. Là, nous devons être très rigoureuses sur l'information que nous avons à leur délivrer sur les éléments du poste.

D'autre part, nous nous devons de connaître le plus en détail possible leur réalité quotidienne de professionnels : ce qu'ils font, comment ils exercent leur métier, quelles compétences ils ont, quelles compétences ils souhaitent développer car souvent, il s'agit de profils en constante évolution, curieux et ouverts au changement.

Les relations de travail ont fortement évolué depuis 10 ans. Diriez-vous que les candidats sont plus en attente de sens et de conseil ?
Oui tout à fait. Nos candidats sont souvent surpris de la façon dont nous conduisons les entretiens pour 2 raisons : une approche "conseil" et une approche "besoins". Nous sommes contre les techniques de recrutement à l'ancienne, avec des questions pièges, des "techniques d'entretien" qui, au final, ne font que brouiller les pistes.

Le conseil, c'est aussi se concentrer sur leur motivation : qu'est ce qui leur fait envie dans la proposition de poste, pourquoi ils veulent bouger d'organisation, et du coup mettre en perspective des informations précises sur le poste en question pour les aider à décider.

Le besoin candidat, c'est aussi aujourd'hui une quête de sens dans l'entreprise. Nous devons leur montrer l'intérêt des projets qu'ils vont y développer, puisque cette organisation en mode projets prend progressivement le pas un peu partout.

Comment gérez-vous la relation tripartite cabinet conseil - candidat - employeur ? Quels sont les challenges de cette relation ?
Les challenges de cette relation tripartite c'est d'arriver à faire coïncider le besoin du client et le besoin du candidat : cela nécessite à la fois une très bonne connaissance des enjeux du poste que le client nous confie et d'apprendre à bien connaître le candidat que nous proposons. Cela demande du temps et de la réflexion. Nous considérons nos clients comme nos candidats, nos candidats comme nos clients, et nous souhaitons apporter le meilleur service aux uns comme aux autres.

Quels sont les moments clefs du processus de recrutement auxquels il faut être vigilant vis à vis du candidat ?
Nous sommes vigilantes à toutes les étapes du process du recrutement et cela passe d'abord par le respect de l'humain : approche discrète, évaluation de l'intérêt du candidat vis-à-vis de ce qu'on lui propose, points de contact réguliers, savoir lever les freins et les doutes qu'il peut avoir, suivre le candidat dans son intégration.

En tant que tiers de confiance vous êtes au coeur d'une "Talent community" comment prolongez-vous l'expérience candidat entre deux recrutements ?
De façon quasi systématique, nous essayons de prolonger l'expérience candidat en lui proposant des points réguliers sur son évolution, ses envies, et nous essayons de rester le plus possible en contact avec lui.

L'expérience candidat est forcément influencée par les présupposés induits par la marque employeur. Quels sont vos conseils en la matière ?
Notre conseil est : la transparence. Il n'est pas question de survendre, mais tout l'art de notre métier réside dans la façon de savoir présenter les points positifs et négatifs d'une proposition. Le candidat est assez intelligent pour savoir où est son intérêt.