Pour une vision stratégique et actualisée de l'emploi de son secteur
Troquer une approche strictement réactive pour une démarche proactive : la combinaison du Big Data et de la Business Intelligence peut permettre aux DRH de mettre en place un tel mode de fonctionnement.
A condition cependant que l'entreprise accepte ce nouveau rôle.
Ne plus être ce pompier appelé en dernier ressort, lorsqu'il est parfois déjà trop tard. Etre au contraire ce planificateur qui fait en sorte que l'incendie ne se déclare jamais.
Grâce au Big Data, les Ressources humaines disposent aujourd'hui d'une masse considérable d'informations où «trouver leur bonheur».
Pour recruter, il n'est plus question comme hier de trier des CV, mais de chercher et de repérer parmi toutes ces données celles qui permettront demain de recruter le ou les oiseaux rares.
Il s'agit de se constituer en amont un précieux vivier dans lequel piocher le moment venu.
En interne, ce Big Data permet aussi de mieux connaître les collaborateurs, de repérer leurs compétences, leurs envies, leurs besoins de formation, leurs frustrations éventuelles.
Histoire de ne pas laisser fuir les talents et d'avoir toujours à disposition les compétences dont l'entreprise a besoin.
Problème : le Big Data est tellement riche que les DRH ne savent pas toujours où ni comment chercher. Trop d'infos tue l'info.
«Eclairer» le Big Data
C'est pour orienter et aider ces recherches que les outils de Business Intelligence peuvent être d'un très grand secours.
Un exemple récent illustre à merveille cette utilité : le scandale des Panama Papers. Sans ces outils en effet, il aurait été impossible aux journalistes d'exploiter les monceaux d'informations mis à leur disposition.
Ils ont ainsi permis d'établir des liens entre les noms présents dans ces listes, de visualiser des réseaux, des connexions qui jusque-là étaient invisibles, impossibles de repérer.
Bref, ils décortiquent, structurent, organisent et au final éclairent le Big Data.
Le marché de l'emploi n'est certes pas celui de la finance, mais le recours à la Business Intelligence permet aussi d'y voir plus clair.
Il peut ainsi aider à cerner les métiers porteurs, à repérer les compétences disponibles dans tel bassin d'emploi, à identifier les zones géographiques où les talents abondent et celles au contraire où ils manquent — essentiel pour décider de l'implantation d'une filiale !
Pour prendre leurs décisions, les entreprises se reposaient jusqu'à présent sur les statistiques fournies par des organismes spécialisés dans l’économie, l’approche sectorielle ou le marché de l’emploi.
Or lorsqu'elles sont mises à disposition, ces données sont déjà en partie obsolètes.
Alors que tout s'accélère, les Ressources humaines ont au contraire besoin d'informations fraîches. L'association Big Data et Business Intelligence permet de plus en plus cela.
D’ailleurs, certains de ces organismes précités innovent de plus en plus en la matière au travers de partenariats avec des spécialistes du Big data et de la business intelligence.
Avec de telles armes, les DRH auront demain la possibilité de connaître parfaitement l'état du marché de l'emploi à l'instant T, dans un bassin d'activité donné.
L'idéal pour anticiper, prévoir, prévenir et, par conséquent, pour jouer un rôle pilote en entreprise.
A condition cependant qu'elles soient également au fait de ce qui se fait et se décide au sein de leur propre entreprise.
