Le digital a modifié en profondeur les relations entre entreprises et candidats. Thomas Delorme, Vice-Président de l'Agence de Communication TMP Worldwide, analyse les stratégies RH d’aujourd’hui et de demain pour atteindre ces candidats désormais connectés.
Comment le digital a-t-il bouleversé les dispositifs et plateformes de communication de la marque employeur ?
Jusqu’à la fin des années 90’, il s’agissait souvent d’une communication descendante, de l’entreprise vers les candidats potentiels. Ce qui laissait très peu de possibilité d’échanges entre les individus pour savoir ce que signifiait travailler chez tel ou tel employeur. Le digital a changé la donne en connectant les candidats entre eux et avec les employés. De plus, la communication sur le thème de la marque employeur n’est plus destinée à plaire à tous aujourd’hui, elle se doit de segmenter.
Par ailleurs, la capacité à cibler les candidats n’a jamais été aussi forte qu’avec le digital.
Est-il possible pour un employeur d'engendrer un buzz positif ? Si oui, comment ?
Le problème avec la réussite d’un buzz, c’est qu’il y a autant de réponses que de situations. A défaut de créer un buzz positif, il faut avant tout éviter le buzz négatif. Il faut qu’il y ait une authenticité dans la communication. Il y a une telle défiance à l’égard des communications d’entreprises, que tout ce qui soulève le doute sera identifié sous l’angle de la manipulation potentielle. Les entreprises construisent souvent une histoire qui repose sur la confiance et la pérennité, difficilement conciliables avec ce type de communication.
Que pensez-vous de la notion de Talent communities ? Va-t-elle supplanter celle de site RH ?
Ces deux notions ne sont plus en concurrence. Le site n’est qu’un point d’ancrage, il sert à informer. Nous allons arriver naturellement à la notion de Talent Communities. La communauté a ce gros potentiel de pouvoir faire vivre un intérêt mutuel et de préserver un lien entre l’entreprise et les candidats, par les réseaux sociaux notamment.
Comment identifier les communautés professionnelles sur les médias sociaux ?
La meilleure ressource des entreprises reste leurs propres salariés. Ce sont les mieux placés pour évaluer les experts de leur niveau de compétence. Etre présent dans ces communautés, que ce soit sur un forum, un hub Viadeo ou un groupe Linked In, afin de signaler que l’entreprise recrute ne suffit pas. Les entreprises ont besoin de l’expertise de leurs propres salariés pour arriver à identifier ces communautés professionnelles et.y faire vivre leur marque.
Pour définir sa stratégie de communication RH, quels types d'analyses de données peut-on mener ?
La difficulté est de mener des analyses suffisamment profondes pour être pertinentes et suffisamment légères pour rester cohérentes avec les budgets de communication RH. Aller sur les réseaux sociaux et en tirer des conclusions, ce n’est pas suffisant. Il faut donc se limiter à un nombre de points de contacts intéressants. Au niveau quantitatif, il est aussi judicieux d’analyser la performance relative de l’ensemble des actions menées.
Le m-recrutement se développe. Quels types de recommandations pouvez-vous faire en matière de stratégies de communication et de recrutement mobiles pour les années à venir ?
L’important est de se demander, à chaque nouvelle communication, comment celle-ci va être utilisée sur le support mobile. Lorsqu’une entreprise poste, par exemple, une annonce dans un journal papier, elle doit se poser la question de savoir comment le mobinaute va pouvoir y répondre. Il faudra souvent partir du mobile pour concevoir une expérience optimale et l’étendre ensuite aux autres supports plutôt que de partir d’un site internet et de le « dégrader » jusqu’à ce qu’il « passe » sur mobile
