Marie-Solange Doncieux a co-fondé "Femmes & Managers" fin 2008. Le cabinet accompagne les carrières des femmes managers et leaders en proposant aux entreprises des outils de coaching individuel et des formations spécifiques sur les thématiques "leadership au féminin" et "prise de parole et charisme au féminin".
Il ne se passe pas une semaine sans que le thème de la parité, en entreprise ou ailleurs, soit présent dans l’actualité. Ne pensez-vous pas que cela risque de lasser et désensibiliser l’opinion ?
Non, je ne pense pas, même si heureusement on voit des progrès en matière de mixité. La dernière étude MacKinsey "Women Matter 2012" sur l’évolution des carrières des femmes montre que la mixité dans l’entreprise est désormais une priorité stratégique pour 54% des entreprises françaises. Il est vrai que l'étude portait sur les 200 premières capitalisations boursières… Cependant, en ce qui concerne le fameux "plafond de verre", l’étude "Gouvernance et structures 2011" révèle que dans les 500 premières sociétés françaises cotées sur Euronext, on ne compte seulement que 2% de femmes PDG, 4% de présidentes de Conseil d’administration non-PDG et 14% de présidentes de Conseil de surveillance.
Tout cela montre qu’il faut toujours communiquer sur la mixité et la parité pour que les mentalités évoluent. Dans les entreprises, les femmes sont toujours sont payées 20% de moins que les hommes. Le débat a un effet pédagogique positif, car les faits sont têtus….
On voit apparaitre des formations au management et au leadership spécialement conçues pour les femmes. Plutôt que de favoriser la parité et la mixité, de telles actions n’accentuent-elles pas le cloisonnement des femmes dans l’entreprise en les enfermant dans un statut qui leur est propre ?
Pourquoi proposer des formations spécialement dédiées aux femmes ? Parce que les femmes disent elles-mêmes rencontrer des obstacles identiques : le manque de confiance en elles, un surinvestissement voire le perfectionnisme, une absence de valorisation qui frôle la dévalorisation. Ce dernier point se retrouve souvent en entretien individuel avec le manager, où une femme énumèrera ce qui ne va pas, ce que ne fera pas forcément un homme. Cela va de pair également avec une plus grande difficulté pour "se vendre". Enfin, il y a la culpabilité, propre aux mères de famille, avec l’équilibre vie privée-vie professionnelle qui reste un sujet pour certaines.
Ainsi, de telles formations correspondent vraiment à une demande. Elles offrent avant tout un espace de parole plus libre qui permet aux femmes de partager et d’échanger leurs expériences pour être plus sereines, plus au clair avec elles-mêmes. Il faut peut-être tout simplement passer par cette étape pour revenir ensuite plus à l’aise dans l’entreprise et sa nécessaire mixité que prônent bien sûr et avant tout les formations.
Selon une étude récente du Crédit Suisse, les entreprises qui comptent au moins une femme dans leur conseil d'administration ont eu de meilleures performances financières et boursières depuis le début de la crise. À quoi est-ce dû, selon vous ?
Difficile de déduire des choses à partir de ce seul constat, je ne pense pas que l’on puisse voir un lien de cause à effet. Ross Kanter, une professeure de Harvard, s’était même demandé si la faillite de Lehmann Brothers aurait eu lieu si la banque s’était appelée Lehman Sisters. Je prendrais ces hypothèses avec précaution. Maintenant, les femmes sont sans doute plus prudentes, elles prennent peu de risques et demeurent plus proches de la réalité des attentes consommateurs, ce qui peut être un atout en période de crise.
Faire preuve d’empathie, privilégier l’écoute et la discussion plutôt que d’imposer ses décisions. Ces qualités, dont font preuve plus aisément les femmes managers, sont plébiscitées comme les nouvelles tendances du management. Finalement, le manager du futur se serait-il (elle) pas une femme ?
Une femme manage différemment d'un homme, c'est une réalité Les femmes ont des atouts pour réussir. Elles sont moins carriéristes, moins dans la compétition et ont plus le sens du collectif que les hommes. Elles auront un management plus d’adhésion, sauront mieux gérer les conflits et de manière plus fine. Cela va dans le sens d’un nouveau mode de management qui est mis en avant aujourd'hui.
En même temps, ce que je crois aussi, c’est qu’il y a encore de gros obstacles, notamment du fait d'un manque de confiance en elles. Les femmes ne prennent pas toujours l’initiative, notamment devant les possibilités de promotions.
De même, si au niveau des directions générales des grandes entreprises, la mixité est prise en compte en termes stratégiques, elle ne l’est pas toujours aux échelons intermédiaires. Les entreprises et les RH communiquent beaucoup sur le sujet, mais la mise en œuvre fait parfois défaut. Il faut que cela soit suivi d’actions concrètes, ce qui n’est pas toujours le cas.
Vous proposez maintenant depuis plus de quatre ans du coaching individuel et des formations aux femmes managers. Avez-vous noté une évolution dans l’attitude des nouvelles générations de professionnelles ?
Oui, les mentalités évoluent heureusement. Les jeunes femmes refusent les stéréotypes venant de l’entreprise et des codes masculins. En participant à des réseaux féminins, elles prennent des initiatives. Elles progressent sur leur « networking », terrain plus investi par les hommes auparavant. Elles commencent à comprendre, en interne et à l’extérieur, que le « faire savoir » compte autant que le « savoir faire ».
