 |
S'il est une perspective qui ne séduit plus les talents d'aujourd'hui, c'est bien celle de passer leur vie dans une seule entreprise. Que peuvent alors faire les employeurs pour attirer et fidéliser les talents dont ils ont besoin ? Ecouter les demandes, offrir des perspectives, former. Bref, peaufiner l'employabilité des collaborateurs, même si au final ils partent travailler ailleurs… |
Est-ce parce qu'on leur a pendant des années répété qu'il ne fallait plus compter sur la stabilité de l'emploi, et encore moins sur un travail à vie, que les salariés aspirent aujourd'hui à autre chose ?
Passer sa vie professionnelle au sein d'une seule et même entreprise ne fait désormais plus pour eux figure d'idéal.
Le message des employeurs ressassé à l'envi est parfaitement passé, à tel point que ceux-ci aimeraient bien aujourd'hui en atténuer la portée pour attirer et fidéliser les talents dont ils ont parfois cruellement besoin.
Le désintérêt actuel pour les emplois de longue durée signifie-t-il pour autant que les collaborateurs potentiels ne s'intéressent plus à leur itinéraire professionnel ? Bien au contraire si l'on en croit certaines études récemment menées.
Lorsque l'emploi à vie était assuré, beaucoup se contentaient de suivre les évolutions qui leur étaient proposées au sein de leur entreprise. A présent, ce parcours tout tracé n'existant plus, ils entendent dessiner eux-mêmes le chemin qui leur permettra d'atteindre les objectifs qu'ils se sont eux-mêmes fixés.
Des risques mieux partagés
Les talents d'aujourd'hui se sont faits à l'idée qu'un employeur pouvait avoir besoin d'eux un jour et se passer d'eux le lendemain.
Ils adoptent donc eux aussi ce pragmatisme et intègrent une entreprise lorsque celle-ci à quelque chose à leur offrir, puis la quitte lorsque cette « chose » n'existe plus.
Mais comment combiner ces égoïsmes respectifs et faire en sorte que le sentiment d'appartenance à une société continue d'exister ?
Une entreprise peut-elle durablement fonctionner sans cet attachement de la part de ses collaborateurs ?
Faute de pouvoir les retenir en leur proposant des emplois à vie qui ne les intéressent plus, les entreprises peuvent en revanche tenter de les séduire en les aidant à construire leur carrière.
Ainsi, dans le processus de recrutement sans doute est-il judicieux d’ajouter des informations à valeur ajoutée pour faire en sorte de lier entretien de recrutement et expérience candidat en objectivant le profil par rapport au poste bien-sûr mais aussi par rapport au marché de l’emploi pour anticiper les parcours.
Cela suppose une bonne connaissance des métiers et une visibilité sur leurs évolutions ; une stratégie qui nécessite d’intégrer une démarche de business intelligence RH.
Dans une certaine mesure, donner la possibilité aux collaborateurs d’être acteur de leur carrière est un levier qui conditionnera l’acquisition de talents et l’approche du recrutement.
Pour conclure, les entreprises peuvent donc veiller avec les collaborateurs à leur employabilité en les faisant évoluer, en les formant.
Il y a certes un risque pour une entreprise de façonner l'employabilité des salariés et de les voir partir ensuite ; les collaborateurs les plus entreprenants seront sans doute tentés de quitter l’entreprise.
Si finalement c'est au sein de leurs propres rangs que ces carrières se déroulent, tant mieux ; si c'est ailleurs, tant pis.
Les rapports de force se rééquilibrent et l'éventualité de ne pas être payé de ses efforts en retour est à présent partagé. N'est-ce pas plus sain, plus juste mais est-ce plus viable à long terme ?
 |
Pour aller plus loin, consulter l’étude :« Une carrière réussie plutôt qu’un job pour la vie. Comment les entreprises gagnent-elles la compétition des talents ? » |
