A l’heure du tout numérique, de grandes entreprises comme Google, Orange et Microsoft investissent dans le management à distance alors que d’autres comme Yahoo en sont revenues. La question est donc ouverte. Dans les faits, de nombreux managers remplissent leur rôle loin des relations traditionnelles de bureaux en concevant de véritable « stratégie digitale ». Attention toutefois à ne pas négliger l’aspect humain, ni oublier que ce type de travail ne s’adapte pas à tous les salariés.
Comment garantir, malgré l’éloignement géographique, le sentiment d’appartenance à l’entreprise ? Ou bien assurer le suivi du travail fourni par ses collaborateurs ? Le management à distance requiert tout d’abord une organisation sans faille, davantage encore que dans le cadre du management direct. Qui fait quoi, avec quel moyen, quel est le projet ? Il est primordial de pouvoir répondre à ces questions afin de réussir à atteindre des objectifs communs, qui créeront en parallèle l’esprit d’équipe. Le management à distance implique une confiance maîtrisée en ses collaborateurs. Ce management de confiance s’établit dès le départ par l’établissement des rôles. Objectif : que chacun se sente concerné.
Instaurer une proximité virtuelle
A défaut de pouvoir profiter des rencontres informelles pour renforcer les liens, comme la pause déjeuner ou la discussion autour de la machine à café, manager à distance nécessite l’établissement d’une proximité virtuelle. Si la génération Y a déjà l’habitude des relations virtuelles et peut être plus prompte à ce type de fonctionnement, tous les salariés n’y sont pas forcément adaptés. L’éloignement doit donc se traduire par la multiplication des contacts. Une manière détournée de garder le contrôle des opérations et d’assurer une présence rassurante sans être forcément omniprésent.
Pour cela, l’une des pratiques courantes des managers consiste à instaurer une plage horaire de disponibilité, par téléphone ou web conférence. Et ce, afin d’assurer un minimum vital de rapport humain face à un mode de management qui peut paraître parfois déshumanisant.
A chaque outil son message
Le management à distance s’organise avant tout grâce à une série d’outils. Plateformes collaboratives, agendas ou documents partagés, tableau de bord, réseaux sociaux professionnels comme Yammer, reporting… permettent d’assurer la gestion opérationnelle, de contrôler la qualité et le suivi du travail. Ces outils s’adaptent à certaines fonctions telles qu’ingénieur, freelance, journaliste, projets informatiques, métiers de la régie ou du web ; plutôt qu’à d’autres à l’instar des métiers du bâtiment, de la logistique ou du retail pour lesquels la présence terrain demeure importante.
Mais l’adoption de ces nouveaux moyens de communication ne signifie pas non plus abandonner des recettes qui ont fait leur preuve. Piloter par objectifs en instaurant des contacts réguliers est une méthode à la fois classique et pertinente dans le cadre du management à distance. Elle permet par exemple de pallier la démotivation individuelle. A condition toutefois que cela ne se limite pas au reporting et que le salarié puisse conserver une certaine autonomie.
Face au développement du management à distance et des nouveaux modes de fonctionnement en entreprise, les salariés ont-ils encore vraiment besoin d’une unité de temps et de lieu pour travailler ?
